非全日制用工是一种灵活用工的模式，既降低了用人单位的用工成本，也能促进就业。但实践中，一些用人单位对非全日制用工存在一些误区，走出这些误区，有助于维护双方合法权益。

企业在必要情形下采用非全日制用工的，应从以下几方面防范用工风险：

严格把控工作时间，依法规范用工。工作时间是判定非全日制用工是否成立的重要因素。因此企业要严守红线，确保劳动者平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时，尽可能不要安排劳动者加班，以免“踩雷”。

尽量以书面形式与劳动者订立劳动合同。尽管非全日制用工可以口头约定，但为防止出现二倍工资、缴纳社保费等方面的用工纠纷，应尽量采用书面形式与非全日制劳动者订立劳动合同。

加强管理，保留证据。用人单位主张劳动者属于非全日制用工的，应承担举证责任，这就对考勤管理提出了较高要求。用人单位可以采取每天打卡或签到、签离等方式进行考勤管理，保存好记录。具备条件的，可以对非全日制用工场所工作情况录像留存。此外，对非全日制用工劳动合同、职工签字的工作报酬领取凭证等资料均要整理、归档和保管，用来证明用人单位严格执行了法律规定。

岗位安排应和商业秘密保护相结合。用人单位应结合自身生产特点及需求，结合岗位职责和特点来决定是否使用非全日制劳动者。对于一些辅助岗位，如保洁、搬运等，可以使用非全日制用工，主要业务或关键岗位上要避免使用。此外，因非全日制用工中，劳动者可以建立多重劳动关系，为减少商业秘密泄露，应避免在涉密岗位上使用非全日制劳动者，或者与涉密的非全日制劳动者签订保密协议。

为非全日制劳动者办理工伤保险。基于法律规定以及用工过程中存在的工伤风险，用人单位应当为非全日制劳动者办理工伤保险。此外，还可考虑购买雇主责任险等商业险，以分担用工风险。

加强薪酬管理，严守法律标准。发放薪酬周期和计酬方式亦属于判定是否属于非全日制用工的因素。用人单位应尽量实行按时计酬，明确计薪标准、薪酬发放方式，支付劳动者工资不超过15日这一周期。同时，还应注意小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

来源：中国劳动保障报

（作者：赵国胜 王涛 山东省莱西市人社局）

综合整理：从化人才网

声明：如有侵权请联系删除